Малое эссе о мотивации

В чем проблема

Научные статьи принято начинать с описания проблемы, решению которой они посвящаются. В чем же рассматриваемая нами проблема? Дело в том, что проблемы как таковой вроде бы и нет. Все у нас в плане мотивации вообще и мотивации персонала, в частности, в целом складывается хорошо. Есть результаты многочисленных исследований, разработано немало теорий, в том числе прикладного значения, накоплен большой практический материал их реализации. Консультанты и психологи активно используют все это для формирования систем мотивации персонала компаний, для разработки методов повышения эффективности деятельности и диагностики состояния мотивации работников и кандидатов в работники. Быстрый рост российской экономики также положительно сказывается и меняет отношение к мотивации персонала. Еще вчера почти никто всерьез не принимал ее во внимание, а сегодня она приобретает первостепенное значение. Еще вчера все проблемы мотивации персонала решались очень просто: заменой мало активного сотрудника или незначительным повышением оплаты его труда. Сегодня эти приемы перестают работать. На рынке нарастает кадровый дефицит, повышение зарплаты стремиться к максимуму, за которым оно становится экономически не выгодным, а в условиях нарастания конкурентной борьбы за специалистов оно в принципе не дает уже прежних результатов. То, чего долго не могли доказать психологи - осознания менеджментом значимости системного подхода к формированию мотивации персонала, благополучно доказала, как обычно, сама жизнь.

Вырисовывается достаточно привлекательная для практических психологов ситуация высокой востребованности их услуг. Однако эту благостную картину портят, как у нас принято было говорить, "отдельные" мелкие недостатки. Накопленный практический опыт показывает, что апробированные десятилетиями методики все чаще отказываются работать, эффект от их применения оказывается слишком непродолжителен, хотя он и так, по определению, не очень длителен, да и сами теоретические предпосылки в лице классических теорий мотивации начинают противоречить реалиям жизни. Естественно возникает желание понять, в чем загвоздка.

В чем загвоздка

Что сегодня могут предложить психологи с методической точки зрения для создания систем мотивирования персонала. Увы или к счастью, но почти ничего нового. Все предлагаемые сегодня подходы базируются на нескольких испытанных теориях. Наиболее часто используются: Мотивационная теория Макклеланда, "Двухфакторная теория мотивации" или "Мотивационно-гигиеническая" модель Герцберга, Теория Х и теория У Макгрегора, а также процессуальные теории: "Теорию ожиданий" или модель мотивации  по В. Вруму, "Теорию  справедливости" и модель Портера-Лоулера. Практически всегда, так или иначе, используется пирамида Маслоу, хотя она не имеет прикладного значения, но с ее помощью, тем не менее, не редко пытаются объяснять приоритеты в мотивации персонала.

Иными словами, все те проблемы, теоретические недоработки и практические нестыковки, над которыми давно бьются ученые, во многом остались на прежнем уровне или даже приобрели еще большее критическое звучание. Если что-то новое за последние десятилетия и появилось, то это либо очень сложные и дорогие технологии, практически не приемлемые для практического использования или просто модные течения в рамках прежних разработок. Поэтому на практике по-прежнему используются старые испытанные методики и модели и, как прежде, они не гарантируют получения положительного результата. Их эффективность чаще всего не столь значительна, как прогнозируется, и весьма не продолжительна. Все это приводит к развитию негативных тенденций, связанных с потерей, после одной-двух неудачных, по оценкам заказчиков, попыток, доверия со стороны менеджмента к психологическим технологиям. Почему же так происходит.

Почему так происходит

Когда начинаешь разбираться в этом вопросе, сразу сталкиваешься со странным противоречием. Мотивация человека изучена сегодня достаточно хорошо, но все существующие модели мотивирования персонала опираются на концепты так или иначе несоответствующие или даже противоречащие ее природе и выявленным свойствам. Вот некоторые из природных характеристик мотивации, которые серьезно конфликтуют с методиками мотивирования.

Изменчивость. Одно из основных свойств мотивации ? ее изменчивость. Никем, в том числе и авторами упомянутых мотивационных теорий, не отрицается, что мотивация персонала зависит от множества факторов, что она меняется с течением времени, что часто это происходит довольно быстро и практически непредсказуемо. Тем не менее, в практике построения систем мотивации этот факт никак не учитывается. Естественно, что при использовании статических моделей, те средства мотивирования, которые вчера давали хороший результат, сегодня могут оказаться абсолютно безрезультатны и, наоборот, то, что вчера показало свою безрезультатность, сегодня может быть использовано с большим успехом.
Индивидуальность. Мотивация явление индивидуальное, как не существует психологически абсолютно похожих людей, так и мотивационные поля у людей не бывают идентичны. Однако, в базовых теориях используются застывшие, статические представления о мотивации человека. Наиболее показательны в этом плане пирамида Маслоу или Теория Х и теория У Макгрегора, которые считают, что сотрудник такой-сякой и всегда будет таким, причем не один сотрудник, а все либо такие, либо сякие. Исходя из этого, предлагаются подходы к повышению трудовой мотивации, которые, естественно, рассматриваются как универсальные.

Причины ориентироваться на статические представления о мотивации в общем то имеются и их несколько. Основным аргументом в пользу использования статических теорий считается массовый подход к мотивированию. Действительно, какой казалось бы смысл изучать мотивацию одного сотрудника, когда их в твоем распоряжении сотни или даже тысячи. Следовательно, можно предположить, что теории ориентируются на усредненный психологический портрет работника. Но тут возникает нестыковка. Во-первых, чтобы составить усредненный портрет нужно исследовать индивидуальные мотивационные влечения персонала, а кто у нас это делает? А если провести такое исследование, то с одной стороны, текучесть кадров чаще всего сразу сведет его результаты на нет. А с другой стороны, кто сказал, что результат будет соответствовать той формуле, которая заложена в какую-либо из известных теорий. Во-вторых, очевидно, что у сотрудников различных отделов, разных специальностей, видов деятельности и разного статуса должна быть различная мотивация, в противном случае они будут профессионально не эффективны. Следовательно, нужно исследовать мотивацию сотрудников отдельно по отделам и видам деятельности. Задачка становится достаточно громоздкой и дорогой.

Другой аргумент говорит за то, что исследовать ничего не нужно, поскольку и так известно, что любой или средне статистический человек в конечном стремиться к деньгам, власти, славе и благополучию, то есть его основные мотивы известны заранее. Очевидно, это достаточно поверхностный взгляд, но он существует и о нем мы скажем подробнее, когда будем говорить об иерархичности мотивации.

Есть еще один аргумент, весьма условный. Возможно, такое усредненное отношение к сотрудникам можно отнести к тому факту, что все используемые теории были разработаны за пределами нашей страны и не учитывают российского менталитета. Е.Емельянов и Д.Тарантин например, так объясняют изменчивость мотивационного состояния российских сотрудников: "Российский сотрудник хорошо делает только то, что он делает с душой. Он не может просто выполнять предписанные ему сверху процедуры. Это объясняет неровное качество работы персонала. В один день сотрудник пришел в хорошем настроении, любит свое дело и работает хорошо. Через день, или даже в течение дня, в связи со сменой настроения, тот же человек может выполнить то же самое из рук вон плохо" (Маркетинг, менеджмент. - № 6., 2006 г. http://www.mgmt.ru/). Безусловно, что этот аргумент просто еще раз напоминает нам об изменчивости и полизависимости мотивации. Но если обратиться к организации труда в нашей стране, то чаще всего в России труд не так тщательно регламентирован, не так подробно расписан по функциям и способам выполнения работ, не так строго определена (возможно, еще не устоялась) структура профессиональных обязанностей по специальностям и должностям, как за рубежом. Поэтому трудно выполнять работу без определенного положительного настроя, без настроя на активную деятельность или, как было сказано, без души. Ни одна из мотивационных теорий не учитывает эту духовную составляющую труда, возможно, что и по этой причине в России они чаще терпят крах.

Иерархичность. Это свойство мотивации в принципе вообще находится в загоне. О нем говорят, но только в глубоко теоретических работах. Поэтому еще одно несовпадение теорий мотивирования и практики построения систем мотивации связано с иерархичностью мотивационного поля. В этом смысле показательна пирамида Маслоу. Ее очень часто используют для обоснования приоритета одних групп мотивов над другими, но на практике она никак не используется, поскольку все далеко не так просто, как хотелось бы. У каждого человека пирамида строится по своим принципам и может значительно отличаться от предложенных Маслоу приоритетов. Не смотря на то, что у каждого из нас социальным окружением культивируется одинаково уважительное отношение к деньгам, власти, славе и т.д., в связи с чем, все эти глобальные мотиваторы и, соответственно, мотивы присутствуют в мотивации каждого, их иерархия сугубо индивидуальна. Мало того, она меняется с возрастом, с изменением статуса или жизненной ситуации. Но и это еще не все. Иерархичность мотивации предполагает, что для достижения одних и тех же целей люди могут использовать различные средства, различные маршруты, которые формируются по мере достижения человеком промежуточных целей, которые в свою очередь, определяются мотивами нижних уровней и психофизиологическими особенностями личности. Иными словами, если один человек предпочитает, например, строить карьеру, культивируя свои умственные способности, то другой для достижения того же может сделать акцент на активность, хитрость или, как это ни печально, на агрессию или подлость. Очевидно, есть и другие маршруты, число которых не ограничено. Вот эта иерархичность мотивации в мотивационных теориях мотивирования персонала никак не учитывается. Видимо авторы просто не придумали, как ее учесть.

Цикличность. Все в нашем мире подчиняется законам колебаний. Мотив тоже цикличен. Хорошо известно, что близость к цели способствует нарастанию интенсивности мотивации, а после достижения цели наступает спад и затухание мотива. Длительное воздействие факторов, стимулирующих активность и способствующих возбуждение мотивации, как известно, также способно вызвать привыкание, снижение напряжения и последующее затухание или "выгорание" мотива. Человек не способен чего-либо хотеть постоянно со стабильно высоким уровнем побуждающей силы. Следовательно, одни и те же цели, факторы или средства не могут длительное время служить мотиваторами, одни и те же воздействия не могут давать длительный положительный эффект и на различном расстоянии от цели, на различных временных интервалах их эффективность будет различна. Отсюда становится понятным почему, например, система оплаты труда, как бы она хороша не была, но если она не приводит к периодическому повышению уровня доходов, то она теряет свое мотивирующее начало. Причем если повышение уровня доходов в наличии, но уровень прибавок постоянен, то есть система мотивирования не меняется длительное время, то и в этом случае ее мотивирующие возможности постепенно снижаются.

Если теперь соотнести это с используемыми методами мотивирования, то их не соответствие становится очевидным. Между тем в теориях построения систем мотивации не охватываются и некоторые другие свойства мотивации человека.

Мотивация человека

Мы уже упомянули некоторые свойства мотивов, которые не совсем вписываются в технологии построения систем мотивации персонала. Мы упомянули их примерно так же, как обычно описывают характеристики мотива, то есть, оторвано, обособленно. Целостной картины мотивации человека по литературным источникам составить весьма затруднительно. Попробуем сделать это.

Сначала еще раз перечислим основные характеристики мотива. Итак, мы знаем, что мотив в своем развитии переменчив и цикличен, что у него есть периоды возникновения, нарастания интенсивности и спада, периоды затухания. Каждый мотив имеет свою продолжительность цикла жизни, свою текущую интенсивность, свою цель, после достижения которой, снижение интенсивности мотива неизбежно, но снижение интенсивности может быть вызвано и другими причинами. Все человеческие мотивы имеют иерархическую систему взаимодействия, причем у человека в разные периоды времени иерархия мотивов по значимости может меняться. То есть человек подвержен влиянию всех видов мотиваторов, под воздействием которых у него могут активизироваться любые из известных мотивов, но активизируются они или нет, зависит от текущей ситуации и личной предрасположенности. Ситуация при этом может носить как внешне обоснованный, так и инициативный характер. Наконец, мотивация человека вещь весьма не стабильная и индивидуальная. Она определяется как психо-физиологическими особенностями личности, так и внешним ситуационным воздействием. Причем внешнее воздействие имеет явный приоритет, поскольку система ценностей человека изначально формируется под влиянием социального окружения, которое диктует нам, что "такое хорошо, а что такое плохо". Система общечеловеческих ценностей определена и перечень базовых ценностей не так велик, мы их уже упоминали, это слава, деньги, власть, самосохранение, положение в обществе, первенство и может быть некоторые еще. Человек, исходя из собственных возможностей и особенностей, просто определяет для себя приоритеты и выстраивает свою индивидуальную систему ценностей, которая в свою очередь определяет вероятность возникновения мотивов.
Исходя из перечисленного, можно попробовать представить картину мотивационного поля человека. Представляется, что мотив по своим характеристикам очень похож на морскую волну. Возможно, наиболее наглядно будет сравнить мотивацию человека с поверхностью моря. Если каждый мотив - это отдельная волна со своей высотой, скоростью нарастания и накатывает она со своего направления, то человек представляется некоторым плавающим мячиком. С какой стороны удар волн окажется сильнее, туда мячик и поплывет. При этом каждая большая волна гонит перед собой несколько более мелких - мотивы нижележащего уровня, а те, в свою очередь, гонят еще более мелкие волны и т.д. Направленность всех волн в принципе нацелена на человека. Те волны, которые выше и мощнее воздействуют сильнее, более мелкие, соответственно, слабее. Море полностью окружает личность и волны накатываются со всех сторон, но суммарное усилие способно сместить мячик нашего мотивационного поля в определенном направлении. Итоговое воздействие всегда представляет собой частичное сложение усилий близких по направленности волн, а мелкие, достаточно удаленные от базовой, волны могут одновременно служить двум или даже трем "господам" - базовым волнам. Если результирующее мотивационное смещение приобретает некоторую регулярность или становится постоянным, то оно характеризует мотивационную направленность личности. Волны подталкивают нас к определенным действиям с разным усилием в течение времени, поэтому в периоды затишья возможно существенное воздействие даже со стороны слабых, незначительных или волн обычно направленных против привычного движения, но, естественно, это воздействие носит обычно ситуативный, временный и случайный характер.

Ну и зачем мы такие разные

Действительно, а нужно ли, чтобы в компании работали разные по наклонностям сотрудники. Вопрос не для профессионалов. Разумеется, в компании нужны разные люди и важны индивидуальности, так как именно они способны на прорыв, способны на творчество, всегда готовы к принятию ответственных решений. Идеально, когда различными видами деятельности занимаются сотрудники в наибольшей степени соответствующие по своим психофизиологическим данным именно этим видам деятельности. Другими словами в успешной компании всегда работают разные по складу характера, а, следовательно, и мотивационным пристрастиям люди и именно это обеспечивает успех.

Исходя из сказанного, логически вытекает необходимость при разработке систем мотивации персонала научиться учитывать особенности мотивации, как отдельного человека, так и коллектива в целом. Но, спрашивается, как это сделать, когда мы такие разные и такие непостоянные. Если еще раз перелистать учебники, то оказывается, что природа-матушка побеспокоилась о том, чтобы как-то упорядочить наши мотивационные побуждения и стремления.

Во-первых, нам на помощь в этом приходит адаптация. Мы назовем ее мотивационной адаптацией. Любой человек, попадая в новый коллектив, вынужденно старается приспособиться к нему. Обычно это сопровождается изучением внутренней культуры и попыткой скорректировать свое поведение так, чтобы соответствовать ей. В первую очередь, человек сравнивает принятую систему ценностей со своей. В случае несовпадения, корректирует свое поведение, смягчая или заглушая непопулярные в данном коллективе мотивы и активизируя популярные. Происходит процесс синхронизации иерархии мотивов (во всяком случае, осуществляется попытка синхронизации).

Во-вторых, необходимо вспомнить о социально-психологических эффектах. Эффекты заражения, подражания, волны, ареола и другие способствуют передаче мотивационных импульсов, актуализации определенных мотивов и трансляции мотивационного воздействия от мотиватора, через промежуточное звено - человека - к объекту воздействия. При этом психологическое состояние промежуточного звена часто играет роль усилителя. Исследования показывают, что в результате такого воздействия мотивы отдельных членов коллектива приобретают тенденцию развитваться синхронно с мотивами коллег по работе. В итоге получается, что как нарастание определенных мотивов, так и их снижение происходит у большинства сотрудников одновременно, что, в общем-то, мы наблюдаем постоянно. Причем это касается не только мотивов профессиональных, но и любых других. Всем известно, когда в коллективе культивируются занятия спортом (начиная от шашек и заканчивая горными лыжами), КВН-ны или разведение цветов, то большинство сотрудников, так или иначе, втягиваются в процесс, либо как непосредственные участники, либо хотя бы как заинтересованные зрители и болельщики.

Еще одним, не менее интересным и важным явлением в этом ряду является высокая вероятность формирования пар или цепочек взаимосвязанных мотивов, когда один мотив, теряя свою побудительную силу, как бы передает эстафету другому, родственному мотиву, который, наоборот, при этом набирает силу. Примеров таких пар можно привести много. Например, учебная мотивация порождает профессиональную, мотивация к занятиям спортом, часто перерастает в стремление к здоровому образу жизни, мотивация к выращиванию цветов - в мотивацию по составлению букетов, мотивация к вождению машины - в мотивацию к ее ремонту или тюнингу. Передача эстафеты может происходить и на фоне переориентации. Известно же, что ?от любви до ненависти один шаг?. Тот же мотив к вождению машины со временем может перерасти в мотив пешеходных туристических походов и максимальному отказу от передвижения на транспорте.

Таким образом, хотя мы и разные, но, находясь в социальном окружении, вольно или невольно, но стараемся не быть "белой вороной" и становимся замотивированными или не замотивированными почти как все. Хотя о полной синхронизации, конечно, говорить не приходится, ввиду наличия внешнего воздействия со стороны вне профессионального социального окружения (влияние семьи, друзей, партнеров по увлечениям).

Концепты системы мотивации персонала

В нашей ситуации складывается сложное отношение к задаче создания системы мотивации. С одной стороны при столь высокой изменчивости мотивационного поля человека возникают сомнения в реальности ее решения. С другой, сложно отказаться от попытки разработать такую систему в условиях, когда нам, в общем-то, известны все исходные данные. Наконец, в современных условиях, так или иначе, но решать задачу нужно, этого требует рынок труда, требует нарастающая конкуренция.

Концептуально, определить принципы построения системы мотивации, исходя из выше сказанного, достаточно легко. Наверняка в их число должны войти следующие:
* Мотивация должна носить разнообразный характер. Система мотивации должна охватывать по возможности все сферы жизни сотрудника профессиональную, социальную, личностную и т.д., а мотиваторы или стимулы должны быть как материального, так и морального свойства;
* Работа должна начинаться с разработки систем мотивирования отдельных обособленных групп персонала, выделяемых по виду деятельности, территориальному размещению и должностному положению (директорат, коммерческий отдел, юридический отдел, бухгалтерия, охрана?);
* Вся система мотивации должна строиться по иерархическому принципу и создавать системы мотивирующих факторов, как на индивидуальном, так и на уровне направлений, подразделений и в, конечном счете, в масштабах всей компании, но применительно к сотрудникам каждого уровня;
* Активизация профессиональной деятельности, профессиональной мотивации должна производиться путем периодической актуализации и активации различных мотивов человека, причем они при этом могут быть связаны как с профессиональной деятельностью, так и с другими аспектами жизни человека. Важно чтобы происходила передача мотивационного побуждения от одних мотивов к другим, что предотвратит снижение общей активности сотрудника и положительно скажется на профессиональной деятельности;
* Подбор персонала должен осуществляться с учетом совместимости мотивационного поля кандидата и принятой в компании системой мотивирования. Серьезные расхождения могут привести к увеличению срока адаптации или полному отторжению нового сотрудника коллективом.

Говорить о некоторой универсальной модели системы мотивирования, очевидно некорректно, поскольку во многом она будет зависеть от особенностей компании, специфики ее деятельности, масштаба, количества структурных подразделений, приоритетов, которых придерживается руководство компании, мастерства консультанта и психолога и других факторов. Однако можно говорить о концептуальных подходах к ее разработке, что собственно мы и попытались сделать.

Кругликов Виктор Николаевич
E-mail: kruvik@mail.ru

Код этой рассылки: people.psyportal